Nous l'avions dit, le texte de loi est court et lacunaire ; le guide pratique édité par l'administration, et qui n'a donc pas d'autre valeur que celle d'une doctrine administrative, apporte nombre de précisions utiles et on peut imaginer que la jurisprudence s'inspirera de cette doctrine, mais elle n'y est pas tenue, pour interpréter le texte.
1. Qui doit être informé ? Il s'agit des salariés, pris chacun isolément, cette notion comprenant toute personne qui exécute un travail à temps plein ou partiel, en ce compris les employés en congé maladie, en congé maternité, les apprentis. Sont exclus les intérimaires et les stagiaires.
2. Quelle information ? A la lecture de la loi, on pouvait s'interroger. Le guide pratique nous indique que l'information est limitée à, premièrement, la volonté du cédant de procéder à une cession, et deuxièmement, au fait que les salariés peuvent présenter une offre d'achat. L'administration précise donc que la loi n'impose la transmission d'aucune autre information et d'aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l'entreprise.
Un modèle de lettre est ainsi proposé : " Nous vous informons par la présente, sans qu'il s'agisse d'une offre de vente, en application des dispositions de l'article L . 23-10 -1 du code de commerce, que Monsieur X, associé majoritaire de la société Y,, souhaite céder une participation représentant plus de 50 % des parts sociales. Vous avez la possibilité de présenter une offre d'achat pour cette participation. Vous êtes tenus par une obligation de discrétion à l'égard de cette information dans les conditions prévues à l'art. 23 – 10 – 3 du code de commerce, qui peut être sanctionné disciplinairement et/ou devant les juridictions civiles... »
Ainsi, et contrairement à ce que nous avions craint, il n'apparaît pas nécessaire d'informer les salariés des conditions précises de l'opération projetée, ou encore de procéder à de nouvelles notifications à chaque modification des conditions de l'opération envisagée.
Le guide précise qu'une fois tous les salariés informés, le cédant dispose un délai maximal de 2 ans pour réaliser la cession, sans avoir l'obligation d'informer à nouveau les salariés en cas de nouveaux projets de cession.
Il précise encore que "dans le cas de la cession de parts sociales d'action, une nouvelle information devra être adressée au salarié une fois la cession réalisée, afin de faire courir le délai de prescription de l'action en nullité."
3. quel mode d'information ? les salariés peuvent être informés par tous moyens, soit :
- au cours d'une réunion d'information, après laquelle les salariés devront avoir signé le registre de présence, afin que l'employeur puisse se constituer la preuve de l'accomplissement de cette obligation,
- Par affichage, étant précisé que « la date de réception de l'information et celle apposée par le salarié sur un registre accompagné de sa signature attestant qu'il a pris connaissance de cet affichage » ... On appréciera le caractère pratique de cette proposition, puisque cette précision annule toute possibilité d'information par affichage : c'est en fait par la signature du registre que la preuve de la notification est faite et non pas par celle de l'affichage lui-même.
- par courrier électronique « à la condition que la date de réception puisse être certifiée »,
- Enfin, par remise en main propre contre émargement, par lettre recommandée avec accusé de réception, et par acte extra judiciaire, acte dont on imagine le coût une fois dupliqué à l'égard de chaque salarié de l'entreprise…
Attention, le formalisme de ce texte est tel que le guide précise que si le salarié ne vient pas retirer la LRAR qui lui a été adressée, la date de présentation ne pourra pas être considérée comme la date d'information au sens de la loi, et il conviendra de recourir à une autre méthode pour assurer la réception de l'information.
4. Que faire en cas d'offre présentée par un ou plusieurs salariés ? Le guide précise que le cédant est totalement libre de choisir s'il souhaite ou non entrer en négociation avec un ou plusieurs de ses salariés. Il n'a aucune obligation de transmettre des informations ou documents relatives à l'entreprise, même aux salariés ayant fait connaître leur intérêt. Le cédant n'a par ailleurs aucune obligation à l'égard de l'offre présentée par le salarié, qui ne dispose donc d'aucun droit prioritaire, ou de préemption. Le cédant peut même ne pas répondre, s'il le souhaite.
5. que se passe-t-il en cas d'absence d'information, d'information tardive, plus généralement en cas de violation du droit d'information mise en œuvre par ce texte ? Ici encore les précisions sont utiles :
- les salariés disposent d'une action en nullité de la cession, ce qui signifie dans la pratique qu'aucun acquéreur n'acceptera d'acquérir sans disposer de la certitude que 100 % des salariés ont bien bénéficié de l'information.
- la nullité est relative et facultative.
- Le contentieux de la nullité relève du tribunal de commerce, sauf en matière de cession de fonds de commerces effectuée par un non commerçant, cas dans lequel le dossier relève du tribunal de grande instance.
- Enfin, le guide rappelle que l'action des salariés est enfermée dans une prescription courte de 2 mois, courant : pour les cessions de fonds de commerce, à compter de la publication au BODACC ou au journal d'annonces légales, à la première de ces 2 publications ; pour les cessions de titres le jour où tous les salariés ont été informés de la cession par tout moyen de nature à rendre certaine la date de réception de la formation.
Comme dit plus haut, il y aura donc 2 procédures successives d'information de tous les salariés, l'une concernant le projet de cession, l'autre concernant sa réalisation.
Attention, faute de publication de la cession de fonds, ou de la seconde procédure d'information liée à la cession de titres, la prescription ne court pas, de sorte que la cession reste suspendue à une action éventuelle des salariés, sans limite de délai.
6. Quid de l'obligation de discrétion pesant sur les salariés ? Le guide précise que la méconnaissance de l'obligation de discrétion et une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, outre l'éventuelle action en réparation du préjudice subi par le cédant.
Compte tenu de la jurisprudence française en matière de réparation du préjudice, il vaudra mieux prévenir que de tenter de guérir.
1. Qui doit être informé ? Il s'agit des salariés, pris chacun isolément, cette notion comprenant toute personne qui exécute un travail à temps plein ou partiel, en ce compris les employés en congé maladie, en congé maternité, les apprentis. Sont exclus les intérimaires et les stagiaires.
2. Quelle information ? A la lecture de la loi, on pouvait s'interroger. Le guide pratique nous indique que l'information est limitée à, premièrement, la volonté du cédant de procéder à une cession, et deuxièmement, au fait que les salariés peuvent présenter une offre d'achat. L'administration précise donc que la loi n'impose la transmission d'aucune autre information et d'aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l'entreprise.
Un modèle de lettre est ainsi proposé : " Nous vous informons par la présente, sans qu'il s'agisse d'une offre de vente, en application des dispositions de l'article L . 23-10 -1 du code de commerce, que Monsieur X, associé majoritaire de la société Y,, souhaite céder une participation représentant plus de 50 % des parts sociales. Vous avez la possibilité de présenter une offre d'achat pour cette participation. Vous êtes tenus par une obligation de discrétion à l'égard de cette information dans les conditions prévues à l'art. 23 – 10 – 3 du code de commerce, qui peut être sanctionné disciplinairement et/ou devant les juridictions civiles... »
Ainsi, et contrairement à ce que nous avions craint, il n'apparaît pas nécessaire d'informer les salariés des conditions précises de l'opération projetée, ou encore de procéder à de nouvelles notifications à chaque modification des conditions de l'opération envisagée.
Le guide précise qu'une fois tous les salariés informés, le cédant dispose un délai maximal de 2 ans pour réaliser la cession, sans avoir l'obligation d'informer à nouveau les salariés en cas de nouveaux projets de cession.
Il précise encore que "dans le cas de la cession de parts sociales d'action, une nouvelle information devra être adressée au salarié une fois la cession réalisée, afin de faire courir le délai de prescription de l'action en nullité."
3. quel mode d'information ? les salariés peuvent être informés par tous moyens, soit :
- au cours d'une réunion d'information, après laquelle les salariés devront avoir signé le registre de présence, afin que l'employeur puisse se constituer la preuve de l'accomplissement de cette obligation,
- Par affichage, étant précisé que « la date de réception de l'information et celle apposée par le salarié sur un registre accompagné de sa signature attestant qu'il a pris connaissance de cet affichage » ... On appréciera le caractère pratique de cette proposition, puisque cette précision annule toute possibilité d'information par affichage : c'est en fait par la signature du registre que la preuve de la notification est faite et non pas par celle de l'affichage lui-même.
- par courrier électronique « à la condition que la date de réception puisse être certifiée »,
- Enfin, par remise en main propre contre émargement, par lettre recommandée avec accusé de réception, et par acte extra judiciaire, acte dont on imagine le coût une fois dupliqué à l'égard de chaque salarié de l'entreprise…
Attention, le formalisme de ce texte est tel que le guide précise que si le salarié ne vient pas retirer la LRAR qui lui a été adressée, la date de présentation ne pourra pas être considérée comme la date d'information au sens de la loi, et il conviendra de recourir à une autre méthode pour assurer la réception de l'information.
4. Que faire en cas d'offre présentée par un ou plusieurs salariés ? Le guide précise que le cédant est totalement libre de choisir s'il souhaite ou non entrer en négociation avec un ou plusieurs de ses salariés. Il n'a aucune obligation de transmettre des informations ou documents relatives à l'entreprise, même aux salariés ayant fait connaître leur intérêt. Le cédant n'a par ailleurs aucune obligation à l'égard de l'offre présentée par le salarié, qui ne dispose donc d'aucun droit prioritaire, ou de préemption. Le cédant peut même ne pas répondre, s'il le souhaite.
5. que se passe-t-il en cas d'absence d'information, d'information tardive, plus généralement en cas de violation du droit d'information mise en œuvre par ce texte ? Ici encore les précisions sont utiles :
- les salariés disposent d'une action en nullité de la cession, ce qui signifie dans la pratique qu'aucun acquéreur n'acceptera d'acquérir sans disposer de la certitude que 100 % des salariés ont bien bénéficié de l'information.
- la nullité est relative et facultative.
- Le contentieux de la nullité relève du tribunal de commerce, sauf en matière de cession de fonds de commerces effectuée par un non commerçant, cas dans lequel le dossier relève du tribunal de grande instance.
- Enfin, le guide rappelle que l'action des salariés est enfermée dans une prescription courte de 2 mois, courant : pour les cessions de fonds de commerce, à compter de la publication au BODACC ou au journal d'annonces légales, à la première de ces 2 publications ; pour les cessions de titres le jour où tous les salariés ont été informés de la cession par tout moyen de nature à rendre certaine la date de réception de la formation.
Comme dit plus haut, il y aura donc 2 procédures successives d'information de tous les salariés, l'une concernant le projet de cession, l'autre concernant sa réalisation.
Attention, faute de publication de la cession de fonds, ou de la seconde procédure d'information liée à la cession de titres, la prescription ne court pas, de sorte que la cession reste suspendue à une action éventuelle des salariés, sans limite de délai.
6. Quid de l'obligation de discrétion pesant sur les salariés ? Le guide précise que la méconnaissance de l'obligation de discrétion et une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, outre l'éventuelle action en réparation du préjudice subi par le cédant.
Compte tenu de la jurisprudence française en matière de réparation du préjudice, il vaudra mieux prévenir que de tenter de guérir.